personeelsverloop: 7 redenen voor vertrek van medewerkers (en jouw rol als werkgever)
Ken je de redenen waarom medewerkers jouw organisatie verlaten al? We hopen alvast van wel, want het is een cruciale bron aan informatie voor iedere bedrijfsleider, zaakvoerder en HR-verantwoordelijke.
Inzicht in de belangrijkste redenen voor vertrek zal je helpen om je personeelsverloop te monitoren en aan te pakken, je aanwervingsbeleid er op af te stemmen en vooral ook je HR-beleid – met onder meer ontwikkelingsplannen, opleidingen en mogelijkheden tot jobcrafting – beter af te stemmen ten opzichte van de behoeften van het personeel.
SD Worx© bracht de 7 belangrijkste in kaart.
1. Jobinhoud
De inhoud van een functie kan op twee niveaus tegenvallen: ofwel voldoet de functie niet aan de verwachtingen; ofwel voldoet de functie na verloop van tijd niet meer aan de behoeften van een medewerker.
In het eerste geval heb je als werkgever de functie om van bij de start van de selectiegesprekken zo open en eerlijk mogelijk te zijn over de inhoud van de functie en eventuele mogelijkheden naar de toekomst toe. Van de sollicitant mag je uiteraard hetzelfde verwachten. Aanvullend mogen topics als digitalisering en automatisering met rood aangestipt worden in jouw agenda als werkgever.
In het tweede geval spreken we van een gemiste kans als in de periode naar aanloop van het vertrek onvoldoende werd gecommuniceerd over de (veranderende) behoeften van de medewerker. Opnieuw is daar een verantwoordelijkheid voor beide partijen: is het voorzien als een topic tijdens evaluatiegesprekken, enerzijds, en heeft de medewerker het moment aangegrepen om eerlijk te communiceren, anderzijds?
2. (door)groeimogelijkheden
Na verloop van tijd kan het zijn dat een medewerker op limieten botst van wat jouw bedrijf aan kansen kan bieden. We spreken dan van kansen op vlak van zowel groeikansen in de breedte, als groeikansen in de hoogte. Los van puur inhoudelijke (door)groeimogelijkheden, kan een doordacht opleidings- en ontwikkelingsplan, de nodige coaching en een renumeratiebeleid voor medewerkers dit soort vertrekkers voorkomen.
3. erkenning & waardering
Een compliment, een schouderklopje, een beloning of misschien zelfs gewoon een luisterend oor: stuk voor stuk zorgen die voorbeelden voor een vorm van erkenning en waardering voor het werk dat iemand verricht. Of je als zaakvoerder nu van nature een peoplemanager bent of niet: authenticiteit blijft hierin centraal staan. Ga dus niets forceren, maar probeer zo objectief mogelijk te kijken prestaties en voel aan wanneer een extraatje op z’n plaats is.
4. feedback & coaching
Hoeveel ervaring iemand ook heeft, een mens heeft altijd behoefte aan richting. En om richting te creëren, is sturing nodig. Denk maar aan: samen over zaken brainstormen, elkaar inspireren, bijleren van elkaar, feedback aan elkaar bezorgen, verbeteringsmogelijkheden benoemen en manieren aanreiken om daar (samen) naartoe te werken. Het zorgt voor een wij-gevoel, een open blik en bijgevolg dus ook voor een hogere productiviteit en kleinere foutenmarge.
5. werksfeer
Enkele rode vlaggen die kunnen wijzen op een onprettige werksfeer zijn: klaagzangen, roddelgedrag en voelbare onderlinge irritaties. Daarnaast is er – helaas – nog een verdoken vorm, namelijk pestgedrag. Ook slecht management, collega’s die niet met elkaar klikken, een snelle groei of reorganisatie kunnen zorgen voor een onprettige werksfeer. En laat dat voor velen een nóg belangrijkere factor zijn dan pakweg salaris.
De oplossing om een negatieve werksfeer te doorbereken? Interne communicatie, middagwandelingen, vrijdagmiddagborrel of op regelmatige basis een teamuitje of – liever nog – een teambuilding waar ook het management aan deelneemt.
6. balans werk-privé
Hoe graag iemand de job ook doet: met een bepaalde balans – op minstens een onderscheid – tussen werk en privé is iedereen gebaat. Op tijd en stond een pauze of een vorm van ontspanning zijn onontbeerlijk om die balans te bewaken. Meer nog: mensen zullen zich gemakkelijker kunnen concentreren tijdens de focusmomenten – en dus ook productiever zijn.
De werkdruk kan bij momenten hoog zijn, wat zelfs geen probleem hoeft te vormen, maar het is belangrijk om als werkgever alert te zijn en ook tijdig de druk even van de ketel te (laten) halen. Je kan daar initiatieven in nemen of bevragen waar medewerkers het meest bij gebaat zouden zijn.
7. arbeidsvoorwaarden
Soms vertrekken medewerkers natuurlijk ook gewoon omdat ze elders betere voorwaarden krijgen: een hoger loon, een mooiere bedrijfswagen of andere extralegale voordelen waar zij belang aan hechten. Het is dus belangrijk om als werkgever tijdig stil te staan bij de vraag of jouw medewerkers voldoende salaris(verhoging) krijgen, die vooral ook past bij de prestaties, inzet en loyauteit van de medewerker in kwestie. Het hoeft daarbij zeker niet altijd om geld te gaan, vaak zijn medewerkers getriggerd door andere zaken die je perfect kan bevragen.
Dus: breng je op vandaag de redenen van vertrek nog niet in kaart? Dan is het belangrijk om daar in eerste instantie alvast mee te starten. Doe je dat al wel, maar is de volgende stap om te bekijken hoe je daar als werkgever op kan inspelen? Dan is die denkoefening minstens even waardevol als de uitvoering.
Sticky Talent helpt graag waar nodig. Even kennismaken? Laat het weten!
